Contratos y Despidos

Contrato escrito

El contrato laboral es un contrato que una persona suscribe para proporcionar trabajo o servicios bajo la supervisión directa de otra persona y a cambio de una remuneración de cualquier tipo o forma. Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que proporciona los servicios y la persona que los recibe.

Los contratos de trabajo pueden ser tanto orales como escritos. Los contratos verbales son proporcionados en algunos casos específicos (mano de obra agrícola, empleo temporal y trabajo a destajo cuando el valor no exceda de cierto límite). Los contratos escritos se proporcionan en la mayoría de los casos. La siguiente información debe estar presente en un contrato de trabajo: nombre completo, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y dirección de las partes, el número de los documentos de identidad, si las partes están obligadas a llevarlos; una descripción exacta de la residencia del trabajador; la duración del contrato o la expresión debe ser a plazo indeterminado, para un trabajo en particular o por un pago único; el momento del día de trabajo y la hora cuando debería pagarse la remuneración; el salario, la modalidad, el lugar y el momento del pago; los lugares donde se proporcionará el servicio o se realizará el trabajo; otros términos acordados por las partes; el lugar y la fecha de celebración del contrato; las firmas de las partes, habiendo dos testigos que puedan reemplazar legítimamente a la persona que no sepa o no pueda leer y escribir.

El contrato laboral se redacta por triplicado, con un ejemplar para cada parte y una tercera copia que el empleador presentará en la Oficina de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en un plazo de quince días desde la celebración, modificación o renovación del contrato. De conformidad con el artículo 6 del Código del Trabajo, todas las órdenes e instrucciones en el lugar de trabajo deben ser en español, lo que significa que todos los documentos relacionados con el empleo, incluido el contrato de trabajo, deben estar firmados en español.

Fuente: Art. 6 y 18-48 del Código del Trabajo, del 27 de agosto de 1943, con última enmienda de 2020

Contratos de duración determinada

El derecho laboral costarricense prohíbe la contratación de trabajadores con contrato a plazo fijo para las tareas de carácter permanente. La duración general de los contratos a plazo fijo es de 12 meses. Esta duración es de 60 meses si el trabajo requiere una preparación técnica especial. Un contrato de duración determinada podrá ser renovado si el servicio prestado sigue siendo extraordinario, no se trata de la actividad permanente de la empresa y las razones objetivas (en el momento de la contratación) persisten. El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo definido (temporal), tiempo indefinido (permanente) o para realizar alguna tarea específica.

Fuente: Art. 19-20 y 26-27 del Código del Trabajo, del 27 de agosto de 1943, con última enmienda de 2020

Período de prueba

El período de prueba en Costa Rica es de 3 meses. Se da a entender de lo dispuesto en el Código del Trabajo. Se puede disponer el cese de un contrato a tiempo indefinido en los primeros tres meses sin ninguna obligación de aviso o pago debido a ello. Para los trabajadores domésticos, el período de prueba también es de tres meses.

Fuente: Art. 28-29 del Código del Trabajo, del 27 de agosto de 1943, con última enmienda de 2020

Cese en el empleo

Según el Código de Trabajo de Costa Rica, la relación laboral puede terminar por:

1. Mutuo acuerdo (art. 85).
2. Renuncia del trabajador (art. 85).
3. Despido con responsabilidad patronal (art. 28, 29 y 82):
• Cuando el empleador despide sin causa justificada.
• El trabajador tiene derecho a auxilio de cesantía, preaviso y vacaciones proporcionales.
4. Despido sin responsabilidad patronal (art. 81):
• Cuando el trabajador incurre en una falta grave.
• El empleador no debe pagar cesantía ni preaviso, solo vacaciones y aguinaldo proporcionales.
5. Muerte del trabajador (art. 85).
6. Fuerza mayor o caso fortuito que haga imposible la prestación del trabajo (art. 85).
7. Cierre legal de la empresa (art. 85).

2. Despido colectivo

• La ley no define expresamente el “despido colectivo” como en otros países, pero sí regula la terminación por causas objetivas (fuerza mayor, quiebra, crisis económica).
• En esos casos, el empleador debe:
1. Solicitar autorización al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS).
2. Justificar las causas económicas, técnicas u organizativas.
3. Pagar las prestaciones legales a los trabajadores afectados (cesantía, preaviso, vacaciones proporcionales y aguinaldo).

3. Falta grave (justa causa de despido sin responsabilidad patronal)

Enumeradas en el art. 81 del Código de Trabajo. Ejemplos:

• Engaño del trabajador al ser contratado (falsificación de documentos).
• Actos de violencia, injurias o malos tratos contra el empleador, compañeros o clientes. Inasistencias injustificadas (más de 2 días consecutivos o 3 alternos en un mes).
• Daños intencionales a maquinaria, instalaciones o productos.
• Indisciplina grave o reiterada.
• Conducta inmoral en el trabajo.
• Delitos cometidos contra el empleador.

4. Despido improcedente

• Se da cuando el empleador:
• Despide sin causa justificada y sin cumplir con las obligaciones legales (ej. no paga cesantía ni preaviso).
• O cuando lo hace por motivos discriminatorios (sexo, embarazo, edad, afiliación sindical, religión, raza, orientación política).
• Consecuencia: el trabajador puede demandar y obtener:
• Pago de indemnizaciones adeudadas.
• En casos de discriminación, la reinstalación al puesto.

5. Terminación constructiva de la relación laboral

• Aunque la ley no lo nombra expresamente, en Costa Rica se reconoce la figura de la resolución indirecta o despido indirecto:
  1. Cuando el trabajador se ve obligado a renunciar por incumplimientos graves del empleador, como:
  • No pago de salarios.
  • Modificación unilateral de condiciones esenciales.
  • Acoso laboral.
  2. En estos casos, el trabajador puede reclamar los mismos derechos que si hubiera sido despedido sin responsabilidad patronal del empleador (cesantía y preaviso).

6. Causas prohibidas para la terminación

Un despido será nulo si la causa es discriminatoria. Están prohibidas las terminaciones por:

• Embarazo o lactancia (art. 94 Cód. de Trabajo).
• Razones sindicales (fuero sindical, art. 367 y ss.).
• Discriminación por raza, sexo, edad, religión, discapacidad, orientación política o afiliación sindical (art. 404 y jurisprudencia constitucional).
### **7. Procedimiento para revisar decisiones de terminación**
• El trabajador puede:
  1. Presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo del MTSS.
  2. Acudir a la jurisdicción laboral mediante demanda para reclamar:
  • Prestaciones adeudadas.
  • Nulidad del despido (si es discriminatorio).
  • Reinstalación en el empleo en casos de despido nulo.
• Los jueces laborales revisan si la causa alegada por el empleador es real, proporcional y probada.

Regulaciones sobre seguridad laboral

• Código del Trabajo, del 27 de agosto de 1943, modificado por la Ley N º 8886, de 06 de diciembre 2010 / Labour Code, of 27 August 1943 as amended up to Act No. 8886, of 6 December 2010

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