Contratos y Despidos

Contrato escrito

El contrato de trabajo es un contrato por el cual una persona está obligada a prestarle servicios a otra bajo la dependencia continuada o subordinación de ésta y por una remuneración.

El contrato individual de trabajo puede ser de tiempo definido o indefinido y puede ser celebrado por escrito de forma oral. Sin embargo, el contrato de trabajo de plazo definido debe proporcionarse por escrito. Una relación de trabajo se interpretará de existir en presencia de tres elementos de las relaciones laborales. Estos elementos son la prestación personal de los servicios, el pago de una indemnización y la subordinación al empleador.

El contrato de trabajo escrito debe incluir lo siguiente: las identidades de las partes contratantes, la especificación de trabajo, el nivel y la forma de compensación y la duración del contrato. Incluso cuando el contrato de trabajo es verbal, el empleador y el trabajador deben estar de acuerdo, al menos, en los puntos antes mencionados.

Lo siguientes debe estar claramente especificados en la forma escrita: duración de un contrato a plazo fijo, acuerdo salarial integral (incluyendo beneficios para los trabajadores que reciben diez salarios mínimos legales o más), el salario convenido pagado en especie, el período de prueba y la conducta razonable esperada le un trabajador y la especificación de lo que es considerado falta grave. El idioma de un contrato no está claramente especificado por la legislación de Colombia, sin embargo, un contrato de trabajo debe ser concluido en un idioma entendido por los trabajadores.

Los contratos de trabajo pueden hacerse por período determinado, por pieza de trabajo, por duración indeterminada o por trabajo periódico, ocasional o temporal.

La reforma laboral (2023) establece que todos los contratos de trabajo deben constar por escrito. En particular:

• Contratos de duración determinada: Deben formalizarse por escrito. De no cumplirse esta condición, se presumirá que el contrato es indefinido desde el inicio de la relación laboral. • Contratos por obra o tarea específica: También deben constar por escrito, detallando de forma clara y precisa el proyecto o tarea a realizar. La falta de este documento escrito implicará que el contrato se considerará indefinido desde el inicio.

Fuente: Art. 22, 37 a 39, 45 y 49 del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2021; https://www.camara.gov.co/sites/default/files/2023-05/P.L.409-2023C%20%28REFORMA%20LABORAL%29.pdf

Contratos de duración determinada

El Código del Trabajo de Colombia permite la contratación de trabajadores por período determinado para las tareas de carácter permanente. El contrato laboral de duración determinada siempre se celebra por escrito. La extensión máxima de un contrato a plazo fijo es de 3 años (36 meses). Sin embargo, el contrato puede renovarse indefinidamente. La duración de un contrato a término definido puede ser inferior a un año solo en el caso del trabajo ocasional o temporal, para sustituir temporalmente al personal que disfruta de vacaciones pagadas u otro tipo de licencia, para cumplir con el aumento de la producción, el transporte o las ventas u otras actividades similares. Si antes de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, ninguna de las partes notifica por escrito a la otra parte de su decisión de no prorrogar el contrato con un preaviso de al menos treinta (30) días, se considerará renovado por un período igual al convenido inicialmente. Sin embargo, si la duración determinada es inferior a un año, solamente se podrá prorrogar en el contrato hasta tres períodos iguales o menores, después de lo cual el término de renovación no puede ser inferior a un año.

Fuente: Art. 46 del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2021

Período de prueba

El período de prueba es el período de prueba del contrato de trabajo que tiene el objetivo de que el empleador aprecie las habilidades del trabajador y que el trabajador conozca por completo de las condiciones laborales en el lugar de trabajo. La duración máxima del período de prueba según lo especifica la ley es:

• 15 días para los trabajadores domésticos, y

• 2 meses para todos los trabajadores.

Si la duración acordada del período de prueba es menor que la duración máxima especificada, las partes podrán renovarlo antes de la expiración. Durante el período de prueba, el empleado goza de todos los beneficios que se ofrecen a los empleados regulares. El período de prueba debe estar claramente especificado por escrito.

Para un contrato de trabajo de plazo fijo con una duración inferior a un año, el período de prueba no podrá ser superior a un quinto del plazo inicialmente acordado para el respectivo contrato, pero no podrá ser superior a dos meses.

Cuando se celebren contratos de trabajo sucesivos entre el mismo empleador y el trabajador, el período de prueba no es válido excepto para el primer contrato. El período de prueba podrá rescindirse unilateralmente, en cualquier momento sin previo aviso; sin embargo, los trabajadores en período de prueba gozan de todos los beneficios.

Fuente: Art. 76 a 80 del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2021

Cese en el empleo

1. Tipos de terminación del contrato de trabajo (CST, arts. 61 y ss.)

El contrato de trabajo puede terminar por:

1. Mutuo consentimiento de las partes.
2. Causales objetivas o automáticas:
3. Expiración del plazo en contratos a término fijo.
4. Culminación de la obra o labor contratada.
5. Muerte del trabajador.
6. Incapacidad absoluta o invalidez.

7. Caso fortuito o fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del servicio.

8. Causales disciplinarias (con justa causa): por faltas graves del trabajador (CST, art. 62).

9. Decisión unilateral del empleador sin justa causa, con pago de indemnización.
10. Renuncia del trabajador, con o sin justa causa.

2. Causas de terminación con justa causa (faltas graves) El art. 62 CST enumera las faltas que justifican el despido sin indemnización. Ejemplos:

• Violencia, injurias o malos tratos graves contra el empleador, compañeros o clientes.
• Actos inmorales o delictivos en el trabajo.
• Daños materiales intencionales o negligentes a bienes de la empresa.
• Violación grave de obligaciones o prohibiciones del trabajador (ej.: ausencias injustificadas reiteradas).
• Revelación de secretos industriales.
• Bajo rendimiento persistente no corregido.

Si la causal se prueba, no hay indemnización.

3. Despido sin justa causa (despido improcedente)

• El empleador puede terminar unilateralmente, pero debe pagar indemnización legal (CST, arts. 64 y 65).
• La indemnización depende de:
  • El tipo de contrato (a término fijo o indefinido).
  • La antigüedad del trabajador.
• Si el despido vulnera derechos fundamentales (embarazo, sindicalización, discriminación), puede ser declarado nulo, y el trabajador debe ser reintegrado con el pago de salarios dejados de percibir.

4. Despidos colectivos. Regulados por el art. 67 CST y el Decreto 1406 de 1999.

• El empleador no puede despedir colectivamente ni terminar contratos por cierre total o parcial de la empresa sin autorización previa del Ministerio de Trabajo.
• El Ministerio evalúa si existen razones técnicas, económicas o de fuerza mayor.
• Si se hacen sin autorización, los despidos se declaran ineficaces y el empleador debe reintegrar a los trabajadores.

5. Terminación constructiva de la relación laboral

• Se denomina “despido indirecto” o renuncia con justa causa (art. 62 CST, numeral 6).
• Se da cuando el empleador incurre en conductas graves que hacen imposible la continuidad (ej.: no pago de salarios, acoso laboral, modificaciones unilaterales de condiciones).
• El trabajador renuncia, pero puede reclamar indemnización como si hubiera sido despedido sin justa causa.

6. Causas prohibidas para la terminación

El empleador no puede despedir por razones discriminatorias o protegidas por fuero:

• Embarazo y licencia de maternidad/paternidad (requiere autorización judicial previa, de lo contrario el despido es nulo).
• Fuero sindical (prohíbe despido de directivos o representantes sindicales sin autorización judicial).
• Discriminación por sexo, raza, religión, orientación política, estado de salud, etc.
• Trabajadores en condición de discapacidad o con estabilidad laboral reforzada (solo puede terminarse el contrato con autorización del Ministerio).

7. Revisión de las decisiones de terminación

• El trabajador puede acudir a la jurisdicción laboral ordinaria.
  Puede reclamar:
  • Declaratoria de despido injustificado y pago de indemnización. Reintegro si se afecta un derecho fundamental (ej.: despido nulo).
  • Salarios, prestaciones e intereses moratorios.
• También puede interponer acción de tutela en casos de vulneración de derechos fundamentales (ej.: despido discriminatorio o de personas con fuero).

Regulaciones sobre seguridad laboral

• Código del Trabajo, 1951, modificado en 2011 / Labour Code (Codigo del Trabajo), 1950, amended in 2011

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