Preaviso y Compensación por Despido
Preaviso
De conformidad con la legislación laboral, el empleo de un trabajador termina debido a la muerte del empleado, o consentimiento mutuo, o expiración de los plazos acordados, o finalización del trabajo o trabajo contratado; o liquidación o cierre definitivo de la empresa, suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días o por decisión de un tribunal. Un contrato de trabajo de plazo fijo de duración de más de 1 mes termina al proporcionar un preaviso de al menos 30 días. En caso de justa causa, el empleador proporciona un preaviso de rescisión de al menos 15 días para ciertos motivos en los que se basa la rescisión del contrato. La parte que rescinde de forma unilateral el contrato de trabajo, debe notificar a la otra parte sobre la fecha de rescisión, junto con una razón válida de la rescisión.
Cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato de trabajo entregando un aviso por escrito o pagando en su defecto. Para rescindir un contrato por tiempo indefinido, el período de preaviso necesario es de 30 días.
Las causas justas son conducta, capacidad y aptitudes relacionadas del trabajador. Un empleador podrá rescindir el contrato de trabajo de un trabajador si este engañó al empleador presentando certificados falsos de su admisión en el empleo o para obtener alguna otra ventaja indebida, por un acto de violencia, insultos, malos tratos o la insubordinación grave por parte del trabajador, un acto inmoral o ilícito cometido por el trabajador, divulgación de secretos comerciales por parte del trabajador, incumplimiento por parte del trabajador, trabajo deficiente en relación con la capacidad del trabajador, ineptitud del trabajador, incapacidad o alguna otra enfermedad crónica (no ocupacional), etc. Un contrato de trabajo puede contener información adicional sobre la conducta (laboral o específica de la industria) que está prohibida para un trabajo o industria específica y puede conducir al despido del trabajador.
Un empleado también podrá rescindir un contrato de trabajo si ha sufrido engaño por parte del empleador en relación con las condiciones laborales, cualquier acto de violencia, amenazas o malos tratos graves infligidos por parte del empleador contra el empleado o los miembros de su familia, cualquier acto del empleador o de sus representantes para inducir el empleado a cometer un acto ilícito o actuar en contra de sus convicciones políticas o religiosas, etc.
La legislación laboral requiere el pago por falta de preaviso en caso de que una parte no proporcione el período de preaviso necesario a la otra parte o el período de preaviso se cumple parcialmente.
La reforma de 2023 establece que los trabajadores con contratos indefinidos deben notificar su renuncia con al menos 30 días de antelación. Esta medida busca dar al empleador un plazo razonable para encontrar un reemplazo y garantizar la continuidad de las operaciones.
La reforma de 2025 establece un debido proceso mínimo para las acciones disciplinarias. Los empleadores deben iniciar el proceso mediante una comunicación formal por escrito que describa los hechos u omisiones involucrados. Se deben compartir las pruebas con el empleado, quien tiene al menos cinco (5) días para responder. Si la defensa es verbal, debe documentarse. El empleador debe emitir una decisión final y motivada, con sanciones proporcionales a la infracción. El empleado tiene derecho a apelar la decisión. Sin embargo, este procedimiento no aplica a los trabajadores domésticos ni a las empresas con menos de diez (10) empleados, en cuyo caso solo es necesario escuchar la versión de los hechos del empleado.
Fuente: Art. 47, 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2021; https://www.camara.gov.co/sites/default/files/2023-05/P.L.409-2023C%20%28REFORMA%20LABORAL%29.pdf
Compensación por despido
La Ley del Trabajo establece la compensación por despido a los empleados tras la terminación del contrato de trabajo. En los contratos de duración determinada/plazo fijo, la indemnización es equivalente a la suma de los salarios correspondientes al tiempo que queda para la finalización del plazo del contrato. Cuando el tiempo está determinado por la duración de la tarea o trabajo para el que se hizo el contrato, la indemnización debe ser de, al menos, 15 días de salario. Para el contrato de duración indefinida, la indemnización es la siguiente:
(a) Para los empleados que ganan menos de 10 salarios mínimos legales mensuales en un mes, la indemnización por despido es de 30 días de salario por el primer año de servicio y 20 días de salario adicionales por cada año de servicio prestado (Para una persona con 5 años de servicio: la indemnización por despido es de 110 días de salario)
(b) para los empleados que ganan igual o más de 10 salarios mínimos legales mensuales, la indemnización por despido es de 20 días de salario por el primer año de servicio y 15 días de salario adicionales por cada año de servicio prestado (para una persona con 5 años de servicio: la indemnización por despido es de 80 días de salario).
Los despidos colectivos están regulados por la Ley Nº 50 de 1990. Para ser considerados despidos colectivos, el empleador debe haber rescindido los contratos de trabajo de un determinado porcentaje de trabajadores (en relación al total de trabajadores de una empresa) en un período de 6 meses. El porcentaje oscila entre el 5% (para las empresas con más de 1000 empleados) y el 30% (empresas con más de 10 pero menos de 50 trabajadores). El empleador debe solicitar una autorización previa del Ministerio de Trabajo explicando los motivos y las justificaciones adjuntas.
Fuente: Art. 64 del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2021