Contratos y Despidos

Contrato escrito

El contrato de trabajo individual es un acuerdo en el que el empleador y el empleado están obligados mutuamente: el empleado a prestar servicios personales como un dependiente y subordinado, y el empleador a pagar un salario por tales servicios. Cualquier servicio que se presta en estas circunstancias hace presumible la existencia de un contrato de trabajo. El contrato de trabajo puede ser individual (entre un empleador y un trabajador) o colectivo (entre uno o más empleadores con uno o varios sindicatos o trabajadores). Se puede concertar verbalmente o por escrito, pero un contrato escrito siempre debe ser firmado dentro de los 15 días siguientes al comienzo del trabajo o dentro de un plazo de cinco días si el empleado fue contratado para una tarea, empleo o trabajo específico que dura menos de 30 días. En caso de ausencia de un contrato escrito, las condiciones serán determinadas por la declaración del empleado y se puede aplicar una multa al empleador. El contrato debe ser puesto por escrito, como prueba, en un plazo determinado, que será firmado por ambas partes y se extiende en dos ejemplares, cada uno en poder de una de las partes. La violación de estas normas se castiga con una multa. El contrato de trabajo debe contener la siguiente información: lugar y la fecha de su celebración, la identificación de las partes, su nacionalidad, fecha de nacimiento y de la admisión de los trabajadores, se proporcionará la naturaleza y el lugar o la ciudad de los servicios, además de la cantidad, la forma y el momento del pago de la remuneración acordada, la duración y distribución de las horas de trabajo, duración del contrato y el resto de los acuerdos. Cualquier modificación del contrato de trabajo se hará por escrito y deberá estar firmado por ambas partes en el reverso de las copias del mismo documento o adjunto.

El artículo 11 del Código del Trabajo establece que cualquier modificación al contrato de trabajo debe ser consignada por escrito y firmada por ambas partes, ya sea al dorso del contrato original o en un documento anexo. No es necesario modificar el contrato para reflejar aumentos salariales derivados de reajustes legales, convenios colectivos o fallos arbitrales; sin embargo, la remuneración debe actualizarse en el contrato al menos una vez al año, incluyendo dichos reajustes .

Fuente: Art. 6-11 del Código del Trabajo 2002

Contratos de duración determinada

El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo determinado y por proyecto determinado. La duración del contrato de trabajo depende de la duración del proyecto para los trabajadores contratados para un proyecto específico. Los contratos a plazo fijo no están prohibidos para tareas de carácter permanente. Los contratos a plazo fijo podrán celebrarse por un período máximo de un año. Una renovación es posible, siempre que la duración máxima acumulada no exceda 1 año. Para el gerente o individuos con grado profesional o técnico, la duración máxima del contrato a plazo fijo es de dos años. Si un trabajador es empleado intermitentemente por 12 meses o más bajo 2 o más contratos de plazo fijo dentro de un período de 15 meses, habrá una presunción legal de un contrato abierto, a partir de la primera cita del trabajador. Una segunda renovación de contratos a plazo fijo también convierte un contrato a plazo fijo en un contrato a plazo indefinido.

Un empleador que contrata a más de 25 trabajadores debe contratar al 85% de su fuerza laboral que sea de nacionalidad chilena.

De acuerdo con una enmienda de 2018 en el Código del Trabajo, las partes pueden celebrar un contrato para un trabajo o tarea específica. La duración del trabajo se limita a la finalización del trabajo o tarea. Sin embargo, dichos contratos se consideran contratos de duración indefinida si se renuevan sucesivamente. Algunos contratos a plazo fijo pueden no rescindirse debido a la naturaleza permanente de la actividad que no estaría regulada por la disposición anterior. Más bien, estos son determinados por la Inspección de Trabajo caso por caso.

Fuente: §10bis, 19 & 159 del Código del Trabajo 2002

Período de prueba

No existe ninguna disposición para el período de prueba en el Código del Trabajo. Sin embargo, para los trabajadores domésticos, las dos primeras semanas de trabajo se estiman como período de prueba y durante ese período, el contrato podrá ser resuelto a voluntad de cualquiera de las partes, siempre y cuando den un aviso por lo menos con tres días de antelación, y paguen por el tiempo servido.

Fuente: Art. 147 del Código del Trabajo 2002

Cese en el empleo

1. Tipos de terminación de contrato (arts. 159 a 163 Código del Trabajo)

1. Por mutuo acuerdo de las partes.
2. Por renuncia voluntaria del trabajador (debe avisar con al menos 30 días de anticipación).
3. Por muerte del trabajador.
4. Por vencimiento del plazo convenido (en contratos a plazo fijo).
5. Por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Por caso fortuito o fuerza mayor.
7. Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (ej.: reestructuración, cambios tecnológicos, bajas económicas).
8. Por desahucio del empleador (en contratos de casa particular, o de alta dirección en ciertos casos).
9. Por causas disciplinarias o faltas graves del trabajador (art. 160).

2. Causas de terminación con responsabilidad del trabajador (art. 160 CT)

Se consideran faltas graves y justifican el despido sin indemnización:

• Conducta inmoral o de acoso sexual.
• Vías de hecho (agresiones físicas) contra el empleador o compañeros.
• Injurias graves verbales.
• Actos u omisiones temerarias que afecten la seguridad o funcionamiento de la empresa.
• Daños intencionales en bienes de la empresa.
• Incumplimiento grave de obligaciones del contrato (ej.: ausencias reiteradas e injustificadas).

3. Despido improcedente o injustificado

• Ocurre cuando el empleador no logra probar la causal invocada o usa una causal improcedente.
• Consecuencias:
  • Pago de indemnización sustitutiva del aviso previo (si no dio los 30 días).
  • Pago de indemnización por años de servicio (1 mes de remuneración por año trabajado, con tope de 11 años).
  • Pago de recargo sobre la indemnización (art. 168 CT):
    • 30% si la causal fue necesidades de la empresa.
    • 50% si la causal fue incumplimiento grave.
    • 80% si fue despido sin invocar causal.

4. Despidos colectivos

• En Chile no existe un procedimiento específico de “despido colectivo” como en la UE.
• Las empresas que reducen personal masivamente suelen invocar la causal de “necesidades de la empresa” (art. 161 CT).
• Requisitos:
  • Comunicar por escrito al trabajador y a la Inspección del Trabajo.
  • Pagar las indemnizaciones legales.
• En empresas con contratos colectivos vigentes, puede requerirse consulta con el sindicato.

5. Terminación constructiva de la relación laboral

• El Código del Trabajo no usa expresamente ese término, pero se asimila a lo que la jurisprudencia chilena llama “autodespido” o despido indirecto (art. 171 CT).
• Se produce cuando el empleador incurre en conductas graves que hacen imposible continuar el vínculo (ej.: no pago de remuneraciones, acoso, modificaciones unilaterales graves).
• El trabajador puede poner término al contrato y demandar que se declare despido indirecto, con derecho a las mismas indemnizaciones que si hubiese sido despedido injustificadamente, más recargos.

6. Causas prohibidas de terminación

El empleador no puede despedir invocando causas que impliquen discriminación o vulneren derechos fundamentales:

• Embarazo y maternidad (tiene fuero maternal desde la concepción hasta 1 año después del postnatal).
• Licencia médica vigente.
• Afiliación sindical y participación en huelga.
• Discriminación por sexo, edad, raza, religión, orientación sexual, estado de salud, opinión política.

Si se invoca una causal aparente pero en realidad hay discriminación, el despido puede ser declarado nulo o vulnerador de derechos fundamentales.

7. Procedimiento de revisión del despido

• El trabajador puede demandar ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de 60 días hábiles desde el despido.
• El tribunal revisa si la causal fue justificada o improcedente.
• Si se declara despido injustificado, indebido o improcedente, el empleador debe pagar las indemnizaciones correspondientes con los recargos legales.
• Si se declara despido nulo (ej.: por no pago de cotizaciones previsionales), el empleador debe seguir pagando remuneraciones hasta que regularice la situación.

Regulaciones sobre seguridad laboral

• Código Laboral, 2013 (Código de Trabajo 2013) / Labour Code, 2013

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