Fristen und Abfindungen
Kündigungsfristen
Die Kündigungsfrist, die ein Arbeitgeber für die Kündigung eines Arbeitnehmers einhalten muss, steht normalerweise im Verhältnis zur Beschäftigungsdauer (Betriebszugehörigkeit), von einem Tag (Gelegenheitsarbeiter) bis zu fünf Monaten. Die Kündigungsfrist hängt auch vom Status der Arbeitnehmer (Arbeiter oder angestellte Mitarbeiter) ab. Tarifverträge legen auch häufig Kündigungsfristen fest, die für Arbeitnehmer eher günstiger ausfallen, als die gesetzlichen Regelungen.
Es gibt zwei Arten der Kündigung: die ordentliche und die fristlose Kündigung. Eine ordentliche Kündigung unterliegt Fristen, die (für Angestellte) im Angestelltengesetz, im Handelsgesetz für Industriearbeiter (für Arbeiter) und dem Bürgerlichen Gesetzbuch (für Arbeiter) festgelegt sind. Die Kündigungsfrist für Angestellte verlängert sich mit dem Dienstalter. Die Kündigungsfrist nach mindestens 6 Monaten Beschäftigung beträgt 6 Wochen, 2 Monate nach 2 Jahren Beschäftigung, 3 Monate nach 5 Jahren Beschäftigung, 4 Monate nach 15 Jahren Beschäftigung und 5 Monate nach 25 Jahren Beschäftigungszeit. In Ermangelung einer anderen Vereinbarung gemäß dem Angestelltengesetz von 1921 beträgt die Kündigungsfrist einen Monat bis zu sechs Monaten. Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers darf jedoch nicht kürzer sein als die mit dem Arbeitnehmer vereinbarte Kündigungsfrist.
Für Arbeiter beträgt die Kündigungsfrist in Ermangelung anderer Vereinbarungen nach Abschnitt 77 der Verordnung für Gewerbe und Industrie von 1859 (GewO 1859) 14 Tage. Entsprechend dem Bürgerlichen Gesetzbuch beträgt die Kündigungsfrist 14 Tage, es sei denn, der Mitarbeiter wird auf täglicher Basis bezahlt oder nach Stückzahl, in diesem Fall beträgt die Kündigungsfrist lediglich einen Tag. Längere Kündigungsfristen können in Tarifverträgen festgelegt werden.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis können beide Parteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche innerhalb des ersten Monats kündigen.
In Anbetracht all dieser Informationen über die Unterschiede zwischen den verschiedenen Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte hat eine Reform aus dem Jahr 2017 (in Kraft seit Januar 2021) die Kündigungsfristen für beide Arten von Arbeitnehmern harmonisiert. Das bedeutet, dass die längeren Kündigungsfristen nun auch für Arbeiter gelten, mit einer maximalen Kündigungsfrist von sechs Monaten, wenn diese vereinbart wurde. Für die Arbeitnehmer gelten zudem gesetzliche Kündigungsfristen, d. h. das Arbeitsverhältnis kann nur zum Ende eines Jahresquartals beendet werden. Es ist jedoch auch zulässig, eine vertragliche Vereinbarung über die Beendigung eines Arbeitsvertrags zum 15. oder letzten Tag eines Monats zu treffen.
Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen während der Kündigungsfrist mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Entgeltminderung zu gewähren. Da die Regelarbeitszeit in Österreich 40 Stunden beträgt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich während der Kündigungsfrist für 8 Wochenstunden eine andere Beschäftigung zu suchen. Dies wird als „Gartenurlaub“ bezeichnet.
Mitarbeiter, die ein Arbeitsverhältnis beenden möchten, müssen nach einer Beschäftigungsdauer von mindestens drei Monaten eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen einhalten.
Quellen: § 20(2) des Angestelltengesetzes (Amtsblatt Nr. 292/1921); § 1159 & 1159(A & B) des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (Amtsblatt Nr. 496/1811); §77 der Industrie- und Gewerbeordnung (Amtsblatt Nr. 227/1859)
Abfindungszahlungen
Bei Arbeitsverträgen, die vor dem 1. Januar 2003 abgeschlossen wurden, haben die Arbeitnehmer bei Kündigung das Recht auf eine Abfindungszahlung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre bestand.
Die Höhe der Abfindungszahlung hängt von der Dauer der Beschäftigung ab. Nach drei Jahren Beschäftigung entspricht die Abfindungszahlung zwei Monatsgehältern, nach fünf Jahren drei Monatsgehältern, nach 10 Jahren Beschäftigung aus vier Monatsgehältern, nach 15 Jahren sechs Monatsgehälter, nach 20 Jahren gibt es neun und nach mehr als 25 Jahren besteht ein Anspruch auf eine Abfindungszahlung von 12 Monatsgehältern. Die Bemessungsgrundlage für die Abfindung besteht nicht nur aus dem Gehalt sondern auch aus einer anteilsmäßigen Berechnung von unregelmäßigen Zahlungen sowie dem gesamten Wert aller Sachbezüge des Mitarbeiters. Die vorstehenden Bestimmungen gelten sowohl für individuelle als auch für wirtschaftlich bedingte Entlassungen.
Bei Arbeitsverträgen, die nach dem 1. Januar 2003 abgeschlossen wurden, gibt es ein neues System, bei dem der Arbeitgeber 1,53% jeder Bruttogehaltszahlung in einen Spezialfonds einzahlt (die Mitarbeitervorsorgekasse). Nach der Kündigung hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich entweder die von diesem Fonds als Abfindung zu zahlenden Beträge auszahlen zu lassen (vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer mehr als 3 Jahre beschäftigt war) oder die Beträge im Fonds zu belassen, in den jeder neue Arbeitgeber weiterhin monatliche Zahlungen leistet. Nach Kündigung des Arbeitsverhältnis hat der Arbeitgeber keine Verpflichtung zur Zahlung von Abfindungen.
Eine Abfindung wird nicht fällig, wenn der Mitarbeiter den Vertrag kündigt, vorzeitig ohne Ursache zurücktritt oder aus gutem Grund entlassen wird. Das Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz verbietet auch eine Abfindungszahlung, wenn das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgehoben wird.
Im Falle einer Entlassung durch den Arbeitgeber aufgrund eines groben Fehlverhaltens des Arbeitnehmers erhält der Arbeitnehmer keine Abfindung (nach dem alten Abfindungssystem, das für Verträge vor 2003 galt), und der Anspruch auf Arbeitslosengeld wird für 28 Tage ausgesetzt.
Quellen: §23 of White-Collar Employees Act (Angestelltengesetz) (Official Gazette No. 292/1921); §7 of The Employees' Income Provision Act (Official Gazette No. 100/2002); §13(c) of the Construction Workers' Leave and Severance Pay Act (Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz) (Official Gazette No. 414/1972, zuletzt geändert 113/2015)