Ontslag en Ontslagvergoeding
Opzegtermijn
Opzegging door werknemer of werkgever moet tegen de laatste dag van de maand geschieden tenzij er een andere dag is overeengekomen.
Opzegtermijn voor werkgever
De wettelijk voorgeschreven opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband: één maand bij een dienstverband tot 5 jaar, twee maanden bij een dienstverband tussen 5 en 10 jaar, drie maanden voor tussen de 10 en 15 jaar en vier maanden bij een dienstverband van 15 jaar of meer. Na het verkrijgen van de vergunning van het UWV mag de opzegtermijn met een maand worden bekort, gelet op de doorlooptijd van de procedure, maar de opzegtermijn kan nooit korter dan een maand zijn.
Opzegging is niet toegestaan gedurende de eerste twee jaar van de ziekte van een werknemer en bij verlof op grond van de wettelijk toegestane regelingen in het kader van arbeid en zorg (zwangerschaps- en ouderschapsverlof, adoptieverlof, zorgverlof kort of lang). Van deze regels kan worden afgeweken bij cao, behalve bij zwangerschap en ziekte.
Opzegtermijn voor werknemer
De opzegtermijn van een werknemer is een maand. Deze termijn kan schriftelijk worden verlengd, tot een maximum van 6 maanden. Als de opzegtermijn voor de werknemer is verlengd, moet de opzegtermijn voor de werkgever minstens twee keer zo lang zijn. Bij cao of door een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de opzegtermijn voor de werkgever worden ingekort.
Als een werkgever zich niet aan de opzegtermijn of opzegdatum houdt, dan kan de werknemer op grond van onregelmatige opzegging een gefixeerde schadevergoeding eisen bij de kantonrechter. De hoogte hiervan is gefixeerd op het bedrag dat de werknemer aan loon had moeten ontvangen als de opzegtermijn wel in acht was genomen, inclusief vakantierecht, vakantiebijslag en dergelijke. Deze gefixeerde schadevergoeding moet dan naast de transitievergoeding en een eventueel toe te kennen billijke vergoeding betaald worden.
Bij contracten voor bepaalde tijd, waar geen mogelijkheid voor tussentijdse opzegging in de arbeidsovereenkomst was opgenomen, is de gefixeerde schadevergoeding het loon dat tot einde contract betaald had moeten worden.
De rechten van niet-standaard werkenden wat betreft de opzegtermijn (platformwerkenden)
Voor platformwerkenden die onder een arbeidsovereenkomst vallen, gelden dezelfde wetgeving en procedures als hierboven beschreven.
De overeenkomst met platformwerkers die onder een overeenkomst van opdracht vallen, kan op ieder moment worden opgezegd door het platform. De platformwerker zelf kan alleen opzeggen als sprake is van gewichtige redenen of van een overeenkomst voor onbepaalde tijd die niet door volbrenging eindigt. Partijen een andere regeling overeen komen.
Bronnen: Art. 669-685 van Boek 7, Titel 10 (Arbeidsovereenkomsten) en art. 409 van Boek 7, Titel 7 (Overeenkomst van Opdracht) van het Burgerlijk Wetboek; Wet melding collectief ontslag; Bijzonder Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA); Ontslagbesluit
Ontslagvergoeding
Bij ontslag geldt een transitievergoeding. Een werknemer kan geen aanspraak maken op deze vergoeding bij ernstig wangedrag, bij ernstige nalatigheid, bij vrijwillige opzegging, bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of bij ontslag met wederzijds goedvinden. In de praktijk wordt bij ontslag met wederzijds goedvinden vaak wel een ontslagvergoeding afgesproken.
Werknemers hebben vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht op een transitievergoeding als ze ontslagen worden, ook tijdens hun proeftijd. En ook als ze na twee jaar ziekte worden ontslagen. Dat was voor kort voor sommige werkgevers een reden om het dienstverband met een zieke werknemer niet te beëindigen, maar ook geen loon meer te betalen na afloop van de twee jaar loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Deze zogenaamde slapende dienstverbanden mogen niet meer, zo heeft de rechter bepaald. Werkgevers kunnen wel compensatie aanvragen, al stopt de compensatieregeling voor werkgevers met 25 of meer werknemers per 1 juli 2026
De transitievergoeding bedraagt een derde (33%) van het bruto maandsalaris per dienstjaar. Voor delen hiervan ontvang je de vergoeding naar rato. Vakantietoeslag en andere looncomponenten, zoalsoverwerkvergoedingen en de eindejaarsuitkering, worden meegeteld.
De maximale ontslagvergoeding is €98.000 (2025) of een bruto jaarsalaris, als dat hoger is. De kantonrechter kan een hogere vergoeding vaststellen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Wanneer de werkgever de werknemer ontslaat op basis van de cumulatiegrond, is het mogelijk dat de rechter maximaal een halve transitievergoeding extra toekent aan de werknemer.
De werkgever mag onder voorwaarden bepaalde kosten voor scholing en inzetbaarheid in mindering brengen op de transitievergoeding. Die zijn in een Koninklijk Besluit vastgelegd. De belangrijkste voorwaarden zijn dat de kosten zijn gemaakt nadat ze zijn gespecificeerd, schriftelijk meegedeeld aan de werknemer en nadat de werknemer schriftelijk met het in mindering brengen heeft ingestemd.
In een cao kan een vervangende voorziening in plaats van een transitievergoeding worden afgesproken, alleen als het ontslag plaatsvindt om bedrijfseconomische redenen.
De rechten van niet-standaard werkenden wat betreft de transitievergoeding (platformwerkenden)
Voor platformwerkenden gelden dezelfde regels en bepalingen als hierboven beschreven met betrekking tot transitievergoeding, voor zover zij onder een arbeidsovereenkomst vallen. Platformwerkers die onder een overeenkomst van opdracht vallen, hebben geen recht op een transitievergoeding, tenzij anders afgesproken.
Bronnen: Art.673 van Boek 7, Titel 10 Arbeidsovereenkomsten van het Burgerlijk Wetboek; Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. Stb. 171 (11 mei 2015)