Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Un contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Ceux-ci sont appelés contrats à durée déterminée et à durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée est celui dont le terme est fixé à l'avance par la volonté des deux parties tandis que le contrat à durée indéterminée est celui dont le terme n'est pas fixé à l'avance et qui peut cesser à tout moment par la volonté des parties, sous réserve du préavis.
Il peut également y avoir des contrats pour un travail temporaire tels que: le remplacement d'un travailleur absent; remplacement d'un travailleur dont le contrat est suspendu; l'achèvement d'un travail dans un délai déterminé et nécessitant du personnel supplémentaire; un travail occasionnel visant à faire face à une accroissement imprévu des activités de l'entreprise en raison de la conjoncture économique; l’exécution des travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, l'organisation de mesures d'urgence ou la réparation d'équipements, d'installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs; et un travail saisonnier généré par la nature cyclique ou climatique des activités de l'entreprise.
Il n'y a aucune exigence que le contrat à durée indéterminée soit écrit. Toutefois, les contrats à durée déterminée et ceux nécessitant un engagement à l’essai doivent être constatés par écrit. Bien que le contenu des contrats à durée déterminée ne soit pas clairement défini, la loi stipule expressément que, dans le cas des contrats basés sur l’engagement à l'essai, l'employeur et le travailleur décident au préalable d'apprécier notamment, le premier la qualité des services du travailleur et son rendement, le second, les conditions, chez l'employeur, de travail, de vie, de rémunération, d'hygiène, de sécurité ainsi que de climat.
La loi ne contient aucune disposition stipulant dans combien de jours à compter du début de l'emploi, un travailleur recevra cette lettre.
Un contrat de travail concernant un travailleur étranger travailleur de nationalité étrangère doit, avant tout commencement d'exécution, être visé par le Ministre chargé du Travail. La demande d’approbation incombe à l'employeur. Si l’approbation est refusée, le contrat est nul et non avenu. Si le Ministère n'a pas fait connaître sa décision dans un délai de deux mois consécutifs à la réception de la demande de l’approbation, cette dernière sera réputée avoir été accordée.
Source: Articles 25-28 du Code du Travail de 1992
Contrats à durée déterminée
Les dispositions légales sur les contrats à durée déterminée figurent dans le Code du travail, lequel stipule qu'un contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée est celui dont le terme est fixé à l'avance par la volonté des deux parties. Il ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans et est renouvelable une fois. Au terme de ce renouvellement, le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée. Ainsi, la durée maximale d’un contrat unique à durée déterminée, renouvellements compris, est de 48 mois.
Il existe cependant des contrats de travail d'une durée déterminée mais non renouvelable, à savoir:
a) le contrat dont le terme est subordonné à la survenance d'un événement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties, mais qui est indiqué avec précision; et
b) un contrat conclu pour l'exécution d'un travail déterminé.
Cependant, le renouvellement n’est soumis à aucune limite pour les contrats dont les travailleurs sont recrutés pour effectuer un travail temporaire ayant pour objet le remplacement d’un travailleur, l’achèvement d’ une tâche dans une période déterminée nécessitant du personnel supplémentaire, l’exécution des tâches occasionnelles visant à faire face à une croissance imprévue des activités de l'entreprise ou entraînant des tâches urgentes pour des raisons de sécurité publique et de travail saisonnier.
Enfin, tout contrat de travail d'une durée déterminée supérieure à trois mois ou nécessitant l’installation du travailleur loin de son lieu de résidence habituelle doit être constaté par écrit et une copie du contrat doit être transmise à l'inspecteur du travail.
Source: Article 25-27 du Code du Travail de 1992
Période de probation
Le Code du travail stipule qu'il y a engagement à l'essai lorsque l'employeur et le travailleur, avant de conclure un contrat définitif, conviennent au préalable d'apprécier notamment, en premier lieu la qualité des services du travailleur et son rendement, en second lieu, les conditions, chez l'employeur, de travail, de vie, de rémunération, d'hygiène, de sécurité ainsi que de climat.
La durée de la période probatoire varie de 15 jours à 4 mois en fonction de la catégorie professionnelle du travailleur. La loi crée quatre catégories de travailleurs mais ne spécifie pas quels travailleurs appartiendront à chaque catégorie. Les durées doivent être expressément stipulées par écrit au moment de l’engagement à l’essai.
La période d’essai ne peut être renouvelable qu’une seule fois et le consentement au renouvellement doit être donné par écrit par le travailleur avant l’expiration de la période d’essai initiale. A défaut d’une telle stipulation, l’essai est réputé concluant et le travailleur est considéré comme étant engagé définitivement.
La période probatoire ne peut pas excéder six mois, renouvellement compris, sauf en ce qui concerne les cadres pour lesquels cette période peut être prolongée jusqu'à huit mois.
Source: Art.28 du Code du Travail de 1992; Arrêté No. 017/MTPS/SG/CJ du 26 Mai 1993 Fixant la durée maximale et les modalités de l’engagement à l’essai.
Licenciement
The termination of employment is governed by the Labour Code of 1992, which outlines various types of termination, permissible grounds, procedures, and remedies.
The Labour Code provide for types of Employment Termination such as: Termination of Fixed-Term Contracts (CDD): - These contracts automatically conclude upon reaching the specified end date. - Early termination is permissible only in cases of gross misconduct, force majeure, or mutual written consent. Termination of Indefinite-Term Contracts (CDI): - Either party may terminate the contract at any time, provided that written notice is given, stating the reason for termination. As for the grounds for Termination of the contract, there are: - Termination with Cause (e.g., Gross Misconduct): Includes serious offences such as theft, insubordination, repeated unexcused absences, or serious breaches of company policy. In such cases, the employer is not obligated to provide notice or severance pay. - Termination without Cause (e.g., Economic Reasons): Encompasses redundancies due to economic difficulties, technological changes, or internal restructuring. Employers must provide the required notice period or pay in lieu and severance pay, depending on the employee's length of service. In cases of collective dismissals due to economic reasons, employers must consult with staff representatives, providing them with a list of affected employees and the criteria used for selection. - Staff representatives have eight days to respond, after which the employer must forward both the notification and the response to the Labour Inspector for arbitration. - The order of dismissals should prioritise professional proficiency, followed by seniority and family responsibilities. Concerning gross misconduct, it refers to actions that are so severe that they render the continuation of the employment relationship impossible. Examples include: - Insubordination or disobedience. - Unjustified absenteeism. - Acts of violence or assault in the workplace. - Theft or embezzlement. - Scandalous or immoral behaviour that tarnishes the company's image. Unfair Dismissal According to the Labour Code, dismissal is considered unfair if it lacks a valid reason or if proper procedures are not followed. Examples include: - Termination based on the employee's opinions or union membership. - Failure to provide the required notice or severance pay. - Dismissal without just cause. Remedies for Unfair Dismissal Employees who are unfairly dismissed may be entitled to: - Damages: Compensation is assessed based on factors such as the employee's length of service, age, and the nature of the employment. The amount should not be less than three months' salary or more than one month's salary per year of service. - Pay in Lieu of Notice: If the employer fails to provide the required notice period, the employee is entitled to compensation equivalent to the salary and benefits for that period. Source: §34-40 of Labour Code, 1992
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Code du Travail de 1992 / Labour Code 1992
- Loi fixant le régime des fêtes légales en République Unie du Cameroun / Act Regulating Public Holidays in the United Kingdom of Cameroon
- Loi N°73/5 du 7 Décembre 1973 / Act No. 73-05 of 7 December 1973