العمل و الأجور
الحد الأدنى للأجور
لا يوجد تشريع مستقل فيما يتعلق بالحد الادنى لأجور العاملين في مملكة البحرين ولا يوجد أي إشارة الى المعايير المتعلقة بهذا الشأن. ومع ذلك يلزم قانون العمل صاحب العمل بمناقشة وتحديد اجور المتدربين مع مراعاة "ألا تقل المكافأة أو الأجر في المرحلة الأخيرة عن الحد الادنى المقررً لعمل مماثل في الحرفة أو المهنة أو الصناعة التي يتدرب فيها". يوجد حد ادنى للأجور للعاملين بالقطاع الحكومي في البحرين. لا يوجد حد أدنى عام للأجور للعاملين في القطاع الخاص في البحرين. يتم الإعلان عن الحد الأدنى للأجور للمواطنين البحرينيين في القطاع العام فقط.
يكون لموظفين وزارة العمل والتنمية الاجتماعية الذي يقوم الوزير بتعيينهم بهدف القيام بأعمال التفتيش والتحقق من تنفيذ أحكام هذا القانون والقرارات الصادرة تنفيذاً له سلطة دخول أماكن العمل والاطلاع على السجلات المتعلقة بالعمال وطلب البيانات والمعلومات والمستندات اللازمة للقيام بأعمال التفتيش. ويعاقب بالغرامة التي لا تقل عن 200 دينار ولا تزيد على 500 دينار كل صاحب عمل أو من يمثله يخالف أياً من الأحكام السابقة والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
المصدر: المواد 16، 177 و 188 من قانون العمل في القطاع الأهلي لسنة 2012
الأجور الدورية
طبقا الى قانون العمل في القطاع الاهلي لسنة 2012 يتم تعريف الأجر بأنه "كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله أياً كان نوعه، ثابتاً أو متغيراً نقداً أو عيناً، ويشمل الأجر الأساسي وملحقاته من العلاوات والبدلات والمنح والمكافآت والعمولات والمزايا الأخرى".
يحدد أجر العامل وفقاً لعقد العمل الفردي أو عقد العمل الجماعي أو أنظمة العمل بالمنشأة. فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة في الجهة التي يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولت المحكمة المختصة تقدير الأجر المستحق للعامل وفقاً لمقتضيات العدالة.
يجوز تقدير أجر العامل بالساعة أو باليوم أو بالأسبوع أو بالشهر أو بالقطعة أو بالإنتاج. ولا يعتبر الأجر محدداً بالقطعة أو بالإنتاج إلا إذا نص على ذلك صراحة في عقد العمل. تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة البحرينية، ويجوز الاتفاق على أدائها بعملة أجنبية متداولة قانوناً. وتؤدى الأجور في أحد أيام العمل وفي مكانه وبمراعاة ما يلي:
- تؤدى أجور العمال المعينين بأجر شهري مرة على الأقل في الشهر.
- إذا كان الأجر بالإنتاج وتطلب العمل مدة تزيد على أسبوعين، وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أنجزه من العمل، وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف بإنجازه.
- تؤدى أجور العمال، في غير ما ذكر في البندين السابقين، مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.
إذا انتهت علاقة العمل يؤدى للعامل أجره وكافة المبالغ المستحقة له فوراً، إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب على صاحب العمل في هذه الحالة أداء أجر العامل وجميع مستحقاته خلال مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ ترك العمل.
في حالة تأخر صاحب العمل في صرف أجر العامل عن موعد أدائه، وجب عليه دفع تعويض إضافي للعامل بنسبة 6% من الأجر الذي تأخر صرفه مدة من شهر الى ستة أشهر من تاريخ استحقاق الأجر، وتزداد هذه النسبة بواقع 1% عن كل شهر تأخير بعد ذلك وبما لا يجاوز نسبة 12% سنوياً من هذا الأجر.
تم إنشاء نظام حماية الأجور بموجب مرسوم القانون رقم (59) لسنة 2018 في البحرين حيث تم إطلاق هذا النظام من قبل هيئة تنظيم سوق العمل. ويعد هذا النظام مظلة قانونية مهمة لضمان قيام صاحب العمل بتحويل أجور العمال في تواريخ محدده دون تأخير. ويجدر الإشارة إلى أن مخالفة صاحب العمل الالتزام بتحويل أجور العمال في المواعيد المحددة يعرضه لتوقيع عقوبة تتمثل في الغرامة التي لا تقل عن 200 دينار ولا تزيد عن 500 دينار ويتم حساب المبلغ المحدد للغرامة حسب عدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة.
لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10 بالمئة وفاءً لما يكون قد أقرضه العامل من مال أثناء فترة سريان العقد. ويجوز بالنسبة لقروض بناء المساكن زيادة نسبة الاقتطاع من أجر العامل بما لا يجاوز 25 بالمئة من الأجر، بشرط موافقة العامل على ذلك كتابة. بالإضافة الى ذلك لا يمكن أن يتقاضى صاحب العمل أية فائدة عن هذه القروض، ويسري هذا الحكم ايضا على الأجور المدفوعة مقدماً. إذا ترك العامل عمله قبل سداد قيمة القرض، كان لصاحب العمل أن يخصم قيمة القرض أو ما تبقى منه من المبالغ المستحقة للعامل.
لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل أو النزول عن أي جزء منه أو أن يستقطع منه وفاءً لدين إلا في حدود 25% من هذا الأجر. ويجوز رفع هذه النسبة إلى 50% في حالة دين النفقة. وعند تزاحم الديون يقدم دين النفقة أولا، ثم ما يكون مطلوباً لصاحب العمل. ويشترط لصحة النزول عن أي جزء من الأجر، في حدود النسبة السابق ذكرها، أن يكون بموجب موافقة كتابية من العامل.
لا يوجد في قانون العمل للقطاع الخاص أي بند يلزم أرباب العمل بدفع راتب الشهر الثالث عشر أو الرابع عشر، أو أي مكافأة عامة لمشاركة الأرباح، أو أي مكافأة عامة في نهاية العام أو في الأعياد.
أي مدفوعات من هذا القبيل هي مدفوعات تعاقدية بحتة وقد تنشأ عن عقد عمل فردي أو اتفاقية عمل جماعية أو سياسة/عرف الشركة، وفي هذه الحالة قد تصبح استحقاقًا تعاقديًا إذا تم تطبيقها بشكل ثابت.
المصدر: المواد 01 و 38-45 من قانون العمل في القطاع الأهلي لسنة 2012 و مادة 188 من مرسوم القانون رقم (59) لسنة 2018
قوانين العمل و الأجور
- قانون العمل في القطاع الأهلي لسنة 2012 / Private Sector Labour Law 2012