Ugovori i otpuštanja

This page was last updated on: 2025-11-11

Pisane pojedinosti o radu

Zakon o radu sadrži odredbe o pisanom ugovoru o radu i pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru (o bitnim podacima radnog odnosa).

Ugovor o radu mora se sklopiti u pisanom obliku, međutim i usmeni ugovor ne utječe na postojanje i valjanost ugovora o radu. Ako ugovor o radu nije sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je dužan radniku uručiti pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru s bitnim podacima radnog odnosa prilikom sklapanja ugovora, a najkasnije prije početka rada.

Ako poslodavac ne sklopi pisani ugovor o radu niti radniku uruči pisanu potvrdu o bitnim podacima radnog odnosa, smatra se da je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme.

Pisani ugovor o radu ili potvrda o sklopljenom ugovoru (potvrda o bitnim podacima radnog odnosa) mora sadržavati sljedeće bitne podatke:
ugovorne strane, njihovo prebivalište (odnosno sjedište); mjesto rada; naziv radnog mjesta i opis poslova; datum početka rada; očekivano trajanje ugovora (u slučaju ugovora na određeno vrijeme); trajanje godišnjeg odmora i način njegova određivanja; otkazni rok i način njegova određivanja; osnovnu i dodatnu plaću te razdoblja isplate plaće; dnevno i tjedno radno vrijeme. Za pojedine uvjete radnog odnosa dokument se može pozivati na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu kojim su ta pitanja uređena.

Reformom iz 2022. godine proširen je popis obveznih odredbi ugovora o radu, koji sada, među ostalim, uključuje i odredbe o: bruto plaći, osnovnoj plaći, dodacima i drugim primanjima te razdobljima isplate. Ugovor o radu mora sadržavati i trajanje radnog dana ili radnog tjedna u satima, kao i podatak radi li radnik na puno ili nepuno radno vrijeme. Ugovor mora sadržavati datum sklapanja ugovora o radu i datum početka rada.

Od izmjena Zakona o radu iz 2022. godine dodatno je proširen popis obveznih informacija koje se moraju dostaviti radniku. Osim navedenog, ugovor o radu ili prateća pisana potvrda sada moraju sadržavati i:
naziv i adresu nadležnih ustanova socijalnog osiguranja; podatke o trajanju i uvjetima probnog rada (ako je ugovoren); pravo na osposobljavanje i usavršavanje; prava na plaćeni dopust, uključujući dopuste zbog obiteljskih razloga; pravo na rad na daljinu (ako je primjenjivo); pravo na isključenje (nedostupnost); te podatak o tome postoji li primjenjivi kolektivni ugovor.

Ako radnik sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove, ugovor o radu mora sadržavati sljedeće podatke: uvjete i razdoblje za koje poslodavac uplaćuje doprinose za produženo mirovinsko osiguranje; rok u kojem je poslodavac dužan ponuditi radniku sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u sljedećoj sezoni; te rok (koji ne može biti kraći od osam dana) u kojem se radnik mora očitovati o svojoj dostupnosti za narednu sezonu.

Ako se ugovor o radu sklapa za obavljanje poslova izvan prostora poslodavca (primjerice u domu radnika), mora sadržavati i sljedeće odredbe:
dnevno, tjedno ili mjesečno vrijeme obvezne prisutnosti radnika na radnom mjestu; rokove, vrijeme i način nadzora rada te kvalitete obavljenog posla; strojeve, alate i opremu potrebnu za obavljanje posla koje je radnik dužan osigurati, postaviti i održavati; korištenje vlastitih alata radnika i podmirenje s tim povezanih troškova; podmirenje troškova vezanih uz obavljanje posla; te način stručnog osposobljavanja i daljnjeg usavršavanja radnika.

Ako se radnik privremeno upućuje na rad u drugu državu, ugovor o radu mora sadržavati sljedeće podatke: trajanje rada u inozemstvu; raspored radnog vremena; neradne dane i blagdane; valutu u kojoj se isplaćuje plaća; druga primanja u novcu i u naravi; te uvjete povratka radnika (repatrijacije).

Ministarstvo rada i mirovinskog sustava donijelo je 2014. godine propise koji se odnose na zapošljavanje osoba s invaliditetom. Svi ti propisi izmijenjeni su kroz Narodne novine br. 2/2015. Ranije je, prema Uredbi o utvrđivanju kvote za zapošljavanje osoba s invaliditetom, kvota varirala ovisno o djelatnosti koju poslodavac obavlja. Međutim, nakon izmjena, svi poslodavci koji zapošljavaju najmanje 20 radnika obvezni su zapošljavati osobe s invaliditetom u visini od 3 % od ukupnog broja zaposlenih, neovisno o djelatnosti koju poslodavac obavlja. Ako poslodavac smatra da bi određeno radno mjesto zbog svojih posebnih uvjeta rada trebalo biti izuzeto iz sustava kvota, mora zatražiti odobrenje Zavoda za vještačenje, profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom.

Izvori: čl. 10. i 14.–18. Zakona o radu iz 2014. godine (Narodne novine br. 93/2014, posljednje izmjene: Narodne novine br. 151/2022 i 64/2023); Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (Narodne novine br. 157/13, 152/14, 39/18 i 32/20)

Ugovori o radu na određeno vrijeme

Zakonom o radu uređuju se ugovori o radu na određeno vrijeme.

Ugovori o radu u pravilu se sklapaju na neodređeno vrijeme, osim ako u ugovoru o radu nije izričito drugačije navedeno. Ugovor o radu na određeno vrijeme zasniva radni odnos čiji je prestanak unaprijed određen zbog objektivnih razloga koji su opravdani određenim rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.

Prema izmijenjenom zakonu, najdulje trajanje jednog ugovora o radu na određeno vrijeme, uključujući njegova uzastopna produljenja, iznosi tri godine. Najveći dopušteni broj uzastopnih ugovora je tri, a poslodavac mora imati objektivne razloge za sklapanje ugovora na određeno vrijeme. Iznimka je moguća ako potreba za sklapanjem ugovora na određeno vrijeme proizlazi iz drugih objektivnih razloga dopuštenih posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom.

Ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti na razdoblje do tri godine (36 mjeseci) ako je to opravdano objektivnim razlozima koji proizlaze iz privremene naravi posla, osobito radi ispunjenja određenog roka, obavljanja određenog posla ili nastupa određenog događaja. Ugovori na određeno vrijeme mogu trajati i dulje od tri godine ako se sklapaju radi zamjene privremeno odsutnog radnika ili iz drugih objektivnih razloga propisanih zakonom ili kolektivnim ugovorom. Važno je napomenuti, međutim, da se ograničenje od tri godine ne primjenjuje na prvi ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen s radnikom.

Reforma iz prosinca 2022. dodatno pojašnjava da se ne mogu sklopiti više od tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme te da najdulje ukupno trajanje ugovora, uključujući produljenja, iznosi tri godine. Radni odnos smatra se neprekidnim ako je razmak između dva ugovora na određeno vrijeme kraći od dva mjeseca. Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama Zakona o radu ili ako radnik nastavi raditi nakon isteka ugovora na određeno vrijeme, smatra se da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Svaka izmjena ugovora o radu na određeno vrijeme koja utječe na ugovoreno trajanje ugovora smatra se novim (uzastopnim) ugovorom o radu na određeno vrijeme.

Poslodavci su dužni jednako postupati prema radnicima zaposlenima na određeno i na neodređeno vrijeme te im osigurati iste uvjete rada. Poslodavci su također obvezni obavještavati radnike zaposlene na određeno vrijeme o svim dostupnim radnim mjestima na neodređeno vrijeme te im osigurati stručno osposobljavanje i usavršavanje pod istim uvjetima kao i radnicima zaposlenima na neodređeno vrijeme.

Izvori: čl. 11.–13. Zakona o radu iz 2014. godine (Narodne novine, br. 93/2014, posljednje izmjene: Narodne novine br. 151/2022 i 64/2023)

Probni rad

Svrha probnog rada jest utvrditi odgovaraju li zdravstveno stanje, znanje, vještine, sposobnosti i osobne osobine radnika razini potrebnoj za obavljanje određenog posla. Najdulje trajanje probnog rada iznosi šest mjeseci (180 dana). Ako je radnik tijekom tih šest mjeseci bio spriječen raditi (zbog bolesti, rodiljnog ili roditeljskog dopusta), probni se rad može produljiti, pri čemu stvarno trajanje probnog rada ne smije premašiti šest mjeseci.

Kod ugovora o radu na određeno vrijeme probni se rad može razmjerno skratiti, ovisno o trajanju ugovora. Tijekom trajanja probnog rada ili zbog neuspješnog završetka probnog rada, radnik i poslodavac mogu otkazati ugovor o radu uz otkazni rok od najmanje sedam dana. Ako je poslodavac nezadovoljan radnikovim učinkom i želi otkazati ugovor, mora to učiniti najkasnije posljednjeg dana probnog rada.

Zakon ne pravi razliku između pojedinih vrsta poslova, već se jedinstveni institut probnog rada primjenjuje na sve vrste rada.

Izvori: čl. 53. Zakona o radu iz 2014. godine (Narodne novine br. 93/2014, posljednje izmjene: Narodne novine br. 151/2022 i 64/2023)

Raskid radnog odnosa

Prestanak radnog odnosa u Republici Hrvatskoj prvenstveno je uređen Zakonom o radu (Narodne novine br. 93/2014, s izmjenama i dopunama br. 151/2022 i 64/2023). Ugovor o radu može prestati zbog sljedećih razloga: (1) smrću radnika; (2) smrću poslodavca ako je poslodavac fizička osoba; (3) smrću poslodavca koji je obrtnik, ako nije došlo do prijenosa obrta sukladno posebnim propisima; (4) prestankom obrta po sili zakona sukladno posebnim propisima; (5) istekom ugovora o radu na određeno vrijeme; (6) kada radnik navrši 65 godina života i ima najmanje 15 godina mirovinskoga staža, ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore; (7) sporazumom radnika i poslodavca; (8) danom dostave poslodavcu pravomoćnog rješenja kojim se radniku priznaje pravo na mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti; (9) otkazom; ili (10) pravomoćnom odlukom nadležnog suda.

Svaki prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca putem otkaza mora imati valjan zakonski razlog te mora biti proveden uz potpuno poštovanje postupovnih jamstava propisanih radnim zakonodavstvom.

Prema Zakonu o radu Republike Hrvatske, redoviti otkaz ugovora o radu od strane poslodavca može se temeljiti na jednoj od sljedećih zakonom priznatih osnova:

Poslovno uvjetovani otkaz – kada prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga.
Osobno uvjetovani otkaz – kada radnik više nije sposoban uredno izvršavati obveze iz radnog odnosa zbog trajnih osobnih osobina ili sposobnosti.
Otkaz uvjetovan ponašanjem radnika – kada radnik krši obveze koje proizlaze iz radnog odnosa.

Osim redovitog otkaza, zakon poznaje i izvanredni (izvanredni/izvanparnični) otkaz, koji mogu dati i poslodavac i radnik ako, zbog osobito teške povrede obveza iz radnog odnosa ili zbog neke druge osobito važne okolnosti, nastavak radnog odnosa više nije moguć ni privremeno.

U slučaju redovitog otkaza, poslodavac je dužan poštovati zakonom propisane otkazne rokove i pravo radnika na otpremninu, osim ako se otkaz temelji na okolnostima koje opravdavaju izvanredni otkaz.

Kolektivni otkaz postoji kada poslodavac, u razdoblju od 90 dana, namjerava otkazati ugovore o radu najmanje 20 radnika, od kojih je najmanje pet otkaza danih iz poslovno uvjetovanih razloga. U takvim slučajevima poslodavac je zakonski obvezan:

provesti prethodne konzultacije s radničkim predstavnicima ili sindikatima,
obavijestiti Hrvatski zavod za zapošljavanje, te
izraditi i dostaviti program zbrinjavanja viška radnika s ciljem ublažavanja socijalnih posljedica otkaza.

Neispunjavanje ovih obveznih obveza savjetovanja i obavješćivanja čini kolektivni otkaz nezakonitim.

Iako Zakon o radu ne definira tešku povredu radne obveze putem iscrpnog popisa radnji, izvanredni otkaz može se primijeniti kada, zbog osobito teške povrede obveza iz radnog odnosa ili zbog neke druge osobito važne okolnosti, nastavak radnog odnosa više nije moguć. U takvim slučajevima radni odnos može prestati odmah, bez otkaznog roka.

Otkaz se smatra nezakonitim ako nije utemeljen na zakonom dopuštenom razlogu u smislu članka 115. Zakona o radu, ako nije proveden u skladu s obveznim postupovnim pravilima propisanim člancima 119.–123., ili ako predstavlja diskriminaciju ili odmazdu zabranjenu člankom 30. i povezanim zaštitnim odredbama. U postupcima koji se odnose na zakonitost otkaza, teret dokazivanja da je postojao zakonit razlog za prestanak radnog odnosa snosi poslodavac, sukladno članku 133. Zakona o radu.

Ako sud utvrdi da je otkaz bio nezakonit, radnik ima pravo na vraćanje na prethodno radno mjesto (reintegraciju) sukladno članku 134. Zakona o radu, kao i na naknadu izgubljene plaće za cijelo razdoblje od dana otkaza do dana povratka na rad.

Ako nastavak radnog odnosa više nije moguć, sud može, umjesto vraćanja na rad, dosuditi novčanu naknadu u skladu s člankom 135. Zakona o radu.

Istodobno, poslodavac može snositi upravne i prekršajne sankcije temeljem nadzornih i kaznenih odredbi Zakona o radu.

Prema Zakonu o radu, poslodavac može otkazati ugovor o radu uz zakonski ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz) samo ako za to postoji opravdan razlog. Zakon priznaje sljedeće vrste redovitog otkaza od strane poslodavca:

Poslovno uvjetovani otkaz – kada prestane potreba za obavljanjem određenih poslova zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga.
Osobno uvjetovani otkaz – kada radnik više nije sposoban uredno obavljati ugovorene obveze zbog određenih trajnih osobnih osobina ili sposobnosti.
Otkaz uvjetovan ponašanjem radnika – kada radnik krši obveze koje proizlaze iz radnog odnosa.
Otkaz zbog nezadovoljavajućeg probnog rada – kada radnik ne ispuni očekivane zahtjeve tijekom probnog rada.

Prilikom odlučivanja o poslovno uvjetovanom otkazu, poslodavac je dužan uzeti u obzir duljinu radnog staža, životnu dob i obveze uzdržavanja radnika. Ova se obveza ne primjenjuje na poslodavce koji zapošljavaju manje od dvadeset radnika.

Radnik može redovito otkazati ugovor o radu uz zakonski ili ugovoreni otkazni rok, bez obveze navođenja razloga.

Nakon poslovno uvjetovanog otkaza, poslodavac ne smije zaposliti drugog radnika na istim poslovima u roku od šest mjeseci od dana prestanka radnog odnosa. Ako se u tom razdoblju ponovno pojavi potreba za obavljanjem istih poslova, poslodavac je dužan najprije ponuditi ponovno zaposlenje otpuštenom radniku.

Prema Zakonu o radu, postupak kolektivnog otkaza primjenjuje se kada poslodavac, u razdoblju od 90 dana, namjerava otkazati ugovore o radu najmanje 20 radnika, od kojih je najmanje pet otkaza poslovno uvjetovano. U takvim slučajevima poslodavac je zakonski obvezan:

Provesti prethodno savjetovanje s radničkim vijećem. Poslodavac je dužan, pravodobno i na način propisan zakonom, provesti savjetovanje s radničkim vijećem s ciljem postizanja sporazuma radi sprječavanja ili smanjenja broja viška radnika. Tijekom savjetovanja poslodavac mora razmotriti i obrazložiti sve prijedloge koji bi mogli ublažiti ili ukloniti planirana otpuštanja.
Dostaviti pisane informacije radničkom vijeću. Radi provođenja savjetovanja, poslodavac je dužan u pisanom obliku dostaviti detaljne podatke, uključujući: razloge kolektivnog otkaza, ukupan broj zaposlenih, broj, nazive radnih mjesta i radna mjesta radnika za koje postoji rizik otkaza, kriterije za odabir viška radnika, visinu i način obračuna otpremnine i drugih prava radnika, te mjere poduzete radi ublažavanja posljedica kolektivnog otkaza.
Obavijestiti Hrvatski zavod za zapošljavanje. Nakon završenih savjetovanja, poslodavac je dužan obavijestiti nadležnu podružnicu Hrvatskog zavoda za zapošljavanje te dostaviti svu dokumentaciju koju je prethodno dostavio radničkom vijeću, podatke o tijeku, rezultatima i zaključcima savjetovanja te pisano očitovanje radničkog vijeća, ako postoji.
Poštovati zakonski rok mirovanja prije prestanka radnog odnosa.
Radni odnos radnika proglašenih viškom ne smije prestati prije isteka 30 dana od dana kada je obavijest dostavljena Hrvatskom zavodu za zapošljavanje.
Mogućnost produljenja roka mirovanja. Hrvatski zavod za zapošljavanje može naložiti dodatnu odgodu otkaza u trajanju do još 30 dana ako tijekom tog razdoblja može osigurati nastavak zaposlenja pogođenim radnicima.

Neispunjavanje obveza savjetovanja, obavješćivanja i poštovanja rokova mirovanja čini kolektivni otkaz postupovno nezakonitim.

Konstruktivni prestanak radnog odnosa (konstruktivni otkaz) u hrvatskom radnom pravu nije definiran kao zasebna pravna kategorija, već se implicitno izvodi iz temeljnih obveza poslodavca i sustava sudske zaštite uspostavljenog Zakonom o radu. Do njega dolazi u situacijama kada poslodavac teško i trajno krši bitne obveze koje proizlaze iz radnog odnosa – osobito obvezu da osigura rad, isplaćuje plaću, osigura sigurne uvjete rada, zabrani diskriminaciju te štiti dostojanstvo, zdravlje i osobni integritet radnika – čime se objektivno onemogućuje daljnji nastavak radnog odnosa za radnika.

Pravna osnova ovog instituta prvenstveno se nalazi u obvezama poslodavca propisanim člancima 7., 8. i 30. Zakona o radu, kojima se uvode stroge obveze zakonitog postupanja, zabrane diskriminacije i zaštite dostojanstva radnika, kao i u odredbama o sudskoj zaštiti i pravnim posljedicama nezakonitog otkaza iz članaka 133. do 135. Zakona o radu.

Kada radnik otkaže ugovor o radu zbog ovako teškog protupravnog postupanja poslodavca, hrvatski sudovi takav prestanak radnog odnosa izjednačuju s nezakonitim otkazom koji je dao poslodavac, čime radnik stječe pravo na potpunu sudsku zaštitu, uključujući vraćanje na posao (reintegraciju) ili novčanu naknadu umjesto povratka na rad.

Zabranjeni razlozi za prestanak radnog odnosa prema hrvatskom radnom pravu obuhvaćaju one razloge koji su izričito ili prešutno povezani s diskriminacijom, odmazdom ili zakonitim ostvarivanjem prava radnika. Sukladno Zakonu o radu, poslodavcu je zabranjeno otkazati ugovor o radu na osnovi spola, bračnog ili obiteljskog statusa, trudnoće, majčinstva, korištenja rodiljnih, roditeljskih ili posvojiteljskih prava, dobi, invaliditeta, zdravstvenog stanja, vjerskog ili političkog uvjerenja, članstva u sindikatu ili sindikalnih aktivnosti, nacionalnosti, etničkog podrijetla, spolne orijentacije ili bilo koje druge osobne osobine zaštićene načelom zabrane diskriminacije.

Otkaz se također smatra nezakonitim ako predstavlja odmazdu prema radniku zbog zakonitog ostvarivanja prava iz radnog odnosa, uključujući traženje sudske ili upravne zaštite, podnošenje pritužbi ili prijava nepravilnosti, odnosno odbijanje obavljanja nezakonitog rada, čime bi se povrijedila opća načela zabrane diskriminacije i prava na sudsku zaštitu iz Zakona o radu i Zakona o suzbijanju diskriminacije.

Nadalje, posebna zaštita od otkaza primjenjuje se na određene kategorije radnika, kao što su trudnice, roditelji koji koriste zakonska prava te radnički predstavnici, za koje je otkaz ili u potpunosti zabranjen ili dopušten samo pod strogo propisanim uvjetima. Svaki otkaz temeljen na ovim zabranjenim osnovama smatra se nezakonitim i pravno ništavim, te radniku daje pravo na punu sudsku zaštitu.

Prema Zakonu o radu, zakonitost odluke o otkazu ispituje se kroz dvofazni sustav zaštite prava radnika. U prvoj fazi radnik je dužan u roku od 15 dana od dana dostave odluke o otkazu podnijeti pisani zahtjev za zaštitu prava poslodavcu. Poslodavac je obvezan odgovoriti na taj zahtjev u roku od 15 dana. Ako poslodavac odbije zahtjev ili se ne očituje u propisanom roku, radnik može pokrenuti sudski postupak pred nadležnim radnim sudom u daljnjem roku od 15 dana.

U sudskom postupku teret dokazivanja leži na poslodavcu, koji mora dokazati da je otkaz bio zakonit. Ako sud utvrdi da je otkaz nezakonit, može naložiti vraćanje radnika na rad (reintegraciju), dosuditi naknadu izgubljene plaće, ili, ovisno o okolnostima slučaja, dosuditi novčanu naknadu umjesto vraćanja na rad.

Nepridržavanje zakonskih rokova za podnošenje zahtjeva poslodavcu ili tužbe sudu ima za posljedicu gubitak prava na sudsku zaštitu.

Izvori: čl. 7.–8., 30. i 112.–135. Zakona o radu iz 2014. godine (Narodne novine br. 93/2014, posljednje izmjene: br. 151/2022 i 64/2023) čl. 1.–2. i 8. Zakona o suzbijanju diskriminacije (Narodne novine br. 85/2008 i 112/2012).

Zakoni

Zakona o radu iz 2014. (Narodne novine br. 93/2014) / Labour Code 2014 (Official Gazette No. 93/2014)
Zakona o blagdanima, spomendanima i neradnim danima (Narodne novine br. 130/2011) / Act on Public Holidays, Commemoration Days and Other Holidays (Official Gazette No. 130/2011)

Povezane Teme

Otkaz i Otpremnina Rad i Plaće Majčinstvo i Rad Bolovanje Baza podataka o kolektivnim ugovorima